所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
企业常见问题举例
u 绩效管理流于形式，绩效考核和企业管理严重脱节；
u 绩效考核指标设置不合理，导致部分能力强、业绩好的员工奖金反而偏低；
u 绩效工资演变成一种固定薪酬，干多干少一个样，干好干坏一个样；
u 不顾企业自身特点，盲目模仿、照搬照抄其他企业管理实践，导致水土不服；
u 重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理；
u 绩效考核简单化，简单的绩效考核看作为：考核＝打分＝发奖金；
u 片面追求考核指标量化，从而，使绩效考核难以在实际中对公司运营业绩产生促进；
u 缺乏明确的薪酬策略，集团化公司不同产业、不同类型岗位缺乏明确的薪酬定位与导向；
u 缺乏集团薪酬体系的统一性和差异性，要么管的过死，缺乏灵活性；要么政出多门，差异性有余透明性不足；
u 缺乏薪酬动态调整机制；
u 缺乏价值评估，简单地以行政级别代替薪酬级别；
u 企业不清楚自己的薪酬在市场上的位置，薪酬水平现状“高的不高，低的不低”；
远略咨询绩效考核解决方案：
1. 依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统——公司级绩效指标设计、部门级绩效指标设计、员工级绩效指标设计；
2. 制定考核流程与考核结果应用方案；
3. 编制薪酬和绩效管理制度；
4. 绩效管理方案模拟操作。
u 明 确远大抱负和价值驱动因素
u 制定岗位职责
u 建立设计原则
u 起草颁布并逐步落实衡量标准 |
u 明确远大抱负
u 评估差距和可行性
u 设定目标并签署绩效合同
u 对工作计划取得共识
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u 准备绩效报告
u 每季度审核绩效，讨论差距解决方法
u 制定修改工作计划 |
u 进行透明的评估与评级
u 将激励与绩效相挂钩
u 确定激励/薪酬水平
u 召开反馈会议 |
u 理解当前的绩效管理体系
u 确定与战略要求和最佳实践的差距 |
u 岗位职责说明
u 关键绩效指标（KPI）
u 能力指标 |
u 挑战性目标
u 可行性分析
u 绩效合同
u 工作计划
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